2008年7月18日

組織が活きるチームビルディング

team_building.jpg ノー・アリバイで
アリバイ野郎を
潰す

理想の組織を創るために、
命令ではなく、判断の手がかりを送る

「人はなぜ会話するのか?」の問いに
著者の北森義明氏はこう分析する。

私がここにいることを、わかってほしい

誰かが自分を見つけ、呼びとめてくれたら。

相手に関心を向けて相手の立場に立ち、
相手の言葉だけではなく、その意味しているものや
気持ちまで聴き取る

リーダーシップ開発プログラムを受けていたNさんの様子

会社のためだと思って改革を働きかけていた自分の態度が、
周囲から見ればまったく共感できない、
上司や先輩など周囲の人を非難したり、自分の考えを押し付けている
としか感じられないものだったことに気づき、愕然としたといいます。

Nさんは「こうすればよくなる、もっとこうすべきだ」
そう言い続けていたときの自分の態度の根底にあったものが、
自分だけが正しい、みんなが間違っている」という、
相手を否定する気持ちだったことに気づいていきました。

そんなNさんの否定的な雰囲気に、相手もまた否定で応えていたことが、
研修を通じて見えてきたのです。

フィードバックにお節介は不要。鏡になりきる。

人間関係における「フィードバック」とは、
相手が軌道修正するための「情報」を、そのまま(ありのまま)に
返すことです。言い換えると、自分が相手を映し出す「鏡」になること、
それが「フィードバック」なのです。

「鏡」は「ああしろこうしろ」と、
いちいち注文をつけたりはしません。

でも、私たちは、鏡を見て自分の髪形がおかしければ自分で直しますし、
顔が汚れていれば拭いたり洗ったりします。それは、ごく自然な行動です。

人間関係の中で相手の態度に問題があると感じたとき、
「相手を変えてやろう」という意図を持って指示したり
命令したりしても、その通りに相手が変わることは、ほとんどありません。

たいていの場合、「変えてやろう」という働きかけに返ってくる反応は、
「反発」「無視」といったものです。

「何度いっても、あの人には通じない」という悩みはよく聞かれますが、
そのほとんどがこの「指示、命令」→「反発、無視」の悪循環になって
いるのではないでしょうか。

フィードバックには、責任が伴う。

相手がその情報をどのように受け取ったかまで、
責任を持って確認

フィードバックしようと、ガツンとやり合う前に相手に確認する。

こちらの伝える言葉の意味や気持ちは、
相手が受け取るようにしか伝わらない

自分自身を色眼鏡で見ない。
フィルターを外したら、自分への気づき→行動→成長 へと繋げる。

「チームをつくっていく段階」と「チームになっている状態」は 分けて考えるという視点は、日頃から意識したいところ。

本文に引用されている、古代ギリシャの哲学者
タレスが残した言葉

人にとっていちばんむずかしいのは、
自分を知ることだ

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